Accord sur la modernisation du marché du travail

Les points clés des enjeux étant de moderniser le marché du travail , d'édicter des règles correspondant aux réalités d’aujourd’hui. Autrement dit, les partenaires sociaux ont souhaité favoriser la « flexisécurité » :

• des règles régissant les contrats de travail et leurs ruptures qui soient plus souples
• des règles qui permettent au salarié qui perd son emploi de bénéficier de certaines garanties devant le soutenir dans l’évolution de son parcours professionnel

L'’idée de la flexisécurité, terme issu de la pratique du Danemark, est donc de permettre, d’une part, à l’employeur de bénéficier de davantage de souplesse dans la gestion des entrées et des sorties de ses salariés afin de lui permettre de réagir de façon plus adéquate aux contraintes du marché.

D’autre part, la flexisécurité doit assurer aux salariés un parcours sécurisé, le protégeant des aléas du marché.

La Commission européenne définit ce mécanisme comme étant l’association « de manière délibérée, de la souplesse et la sécurité des dispositions contractuelles, les stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie, les politiques actives du marché du travail efficaces et les systèmes de sécurité sociale modernes, adaptés et durables ».

Qu’en est-il de la flexisécurité à la française ? Les partenaires sociaux qui se sont chargés de contribuer à l’évolution du droit social ont-il pu trouver un réel compromis français ? Certains rapports évoquaient alors la possibilité d’un contrat unique de travail, mettant fin à l’éventail français très développé de contrats.

Qu’en est-il aujourd’hui ? Le dernier mécanisme en vue régissant les rapports entre les cinq grande confédérations syndicales, le patronat et l’Etat, permet ainsi aux partenaires sociaux de préparer un texte qui servira de base à une nouvelle loi. En contrepartie, les partenaires sociaux sont soumis à des délais.

A défaut d’accord produit dans les délais impartis, l’Etat reprend la main. En l’occurrence, la négociation sur la modernisation du marché du travail, dont le calendrier final a été mis au point en juillet dernier, a débuté le 07 septembre 2007 et s’est achevée le 11 janvier 2008.

Cet accord a été signé par la CFTC, FO, la CGC-CFE et la CFDT. Seule la CGT a refusé de le signer.

Quatre mois de négociation accordés pour un sujet aussi vaste et dense que celui de la sécurisation des parcours professionnels. On ne pourra que s’interroger sur l’efficacité du texte qui en est résulté : traduit-il davantage l’affirmation de la place des partenaires sociaux dans la production de normes sociales face à l’Etat que la volonté réelle de faire évoluer le droit social ?

Pour cela, regardons de plus près les principaux points de l’accord des partenaires sociaux. Ce texte contient 19 articles répartis selon deux axes majeurs :

• Faciliter l’entrée dans l’entreprise et améliorer le parcours en emploi
• Sécuriser le contrat et améliorer le retour à l’emploi

Points clés de l’accord sur la modernisation du marché du travail

1. La période d’essai est rallongée ainsi :

• les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum
• les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum
• les cadres entre 3 et 4 mois maximum.

Ces périodes peuvent être renouvelées une fois.

Délais de prévenance pour l’employeur qui souhaite mettre fin à l’essai :

• 48 heures au cours du 1er mois de présence
• 2 semaines après 1 mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

Délais de prévenance pour le salarié qui souhaite mettre fin à son essai

• 48 heures en toute hypothèse.

L'’employeur peut décider de fixer une période d’essai d’une durée plus courte que celles citées ci-dessus.

2. Le contenu du contrat de travail
Le contrat de travail doit déterminer les éléments qui ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.

A ce jour, ces éléments ont été précisés par la jurisprudence :

• la qualification du salarié
• la rémunération
• le lieu de travail

les partenaires sociaux ont convenu de réfléchir eux-mêmes à ces éléments dans le cadre d’une nouvelle réflexion devant s’ouvrir bientôt. En outre, ils prévoient de réfléchir à la procédure à mettre en œuvre en cas de modification de l’un de ces éléments par l’employeur

3. Les indemnités de rupture dans le cadre d’un licenciement
L’indemnité de rupture est désormais interprofessionnelle et unique. Elle ne peut être inférieure, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence.

4. Le reçu de solde de tout compte
Actuellement facultatif, ce document permettra à l’employeur de se considérer libéré de toute obligation relative à ce solde de tout compte à compter de six mois après la signature du salarié sur ledit document.

5. La réparation judiciaire du licenciement
Le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse fait aujourd’hui l’objet d’une réparation indemnitaire, dont les partenaires sociaux prévoient de fixer un montant plancher et un montant plafond, avec les pouvoirs publics.

6. La rupture à l’amiable du contrat de travail
Nouveauté : officialisation d’un processus existant, la transaction et mise à l’écart du juge au profit de l’administration.

• Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise, de même pour l’employeur
• Le salarié peut prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement
• Droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties
• Homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail, (quid dans l’hypothèse d’une contestation de la convention : un recours pour excès de pouvoir devant le directeur départemental ou bien une contestation devant les juges prud’homaux ? Quelles seraient alors les conséquences d’une convention contestée : indemnités, annulation… ?)
• Droit à une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à celle prévue pour le licenciement, et non assujettie aux prélèvements fiscaux et sociaux.
• Droit aux allocations de l’assurance chômage

7. Un nouveau contrat de travail : le contrat de projet
Dans un premier temps, le patronat avait souhaité mettre en place un contrat à durée indéterminée à objet précis. Bataillant avec les syndicats qui s’y opposaient, le contrat à durée indéterminée a été abandonné, dans un deuxième temps, au profit du contrat à durée déterminée dans le cadre d’un contrat dénommé « contrat de projet ».

Les caractéristiques de ce nouveau CDD :
condition d’application : un accord de branche ou d’entreprise doit prévoir cette possibilité

• durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois
• objet certain, dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité
• terme incertain
• pas de renouvellement possible

deux ruptures possibles
• à la date anniversaire de sa conclusion pour un motif réel et sérieux : droit à une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute
• lorsque son objet s’est réalisé : possibilité de rompre le contrat ou de le poursuivre aux conditions d’un contrat à durée indéterminée classique

en cas de rupture à l’issue de la réalisation de son objet :
• droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute
• aux allocations chômage

8. Portabilité de certains droits
Droits dont les salariés conservent le bénéfice après la fin de leur contrat de travail, sous certaines conditions :

• couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise
• droit individuel à la formation (DIF)

9.Entrée en application
Le présent accord rentrera en vigueur à la date de publication au journal officiel des dispositions législatives et réglementaires précitées.

L'intégralité de l'accord est disponible à l'adresse suivante
http://docsite.cgt.fr/1200492299.pdf